Artigo: Remuneração Estratégica

Diariamente no cotidiano corporativo nos deparamos com alguns “por quês” sobre remuneração, posicionamento…enfim, vários itens que funcionam (ou deveriam funcionar) como molas propulsoras para seguirmos adiante e nos aprimorarmos cada vez mais. Abaixo artigo sobre Remuneração Estratégica, de Renato Kyochi Bernardes, consultor da CC&G Gestão de Pessoas. Boa leitura!

Por que ele foi promovido? Quem não fez ou já passou por questionamentos sobre o que fazer quando o resultado esperado não condiz com o salário do profissional, ou ainda, o que fazer com descolamento entre o perfil do ocupante em relação ao papel que ele está assumindo na empresa? Por que determinado profissional foi admitido com salário superior ao praticado na equipe?

Estes são questionamentos comuns ao mundo corporativo atual. O mundo está em crescente mudança. Mercados emergentes, evolução de cadeias produtivas, paradigmas superados, evolução tecnológica formando uma aldeia global, permitindo comunicar e trabalhar em qualquer lugar. As empresas também passam por mudanças profundas. É um processo contínuo de transformação, principalmente tecnológica.

Para maximizar a velocidade no processo de tomada de decisão, tornando as organizações mais ágeis e flexíveis às mudanças e integradas, é essencial a fusão de divisões, departamentos e processos. É nesta roda viva que funções e cargos também são redesenhados, compactados e até extintos, exigindo uma profunda reflexão organizacional. Atividades e tarefas específicas de um cargo que o destacavam dos demais passam a fazer parte de uma nova carreira multi-especializada.

Hierarquização de cargos foi substituída por organização matricial. Posições de comandos engessados em níveis hierárquicos rígidos passam a ser flexíveis. Com todas essas transformações, os sistemas de remuneração tradicionais também precisam ser repensados. Há uma demanda crescente para promover a busca resultados e melhoria de desempenho; por isso, maior integração e visão comum das estratégias empresariais precisam ser contempladas nas metodologias de remuneração.

Se olharmos o passado, lembraremos que era quase impossível visualizar uma organização sem representá-la num organograma impresso em formato A1, e/ou dividido em partes: negócios, divisões, etc. Hoje, independente da complexidade, muitas são demonstradas numa única folha, um singelo A4, e se compararmos os níveis hierárquicos, iremos encontrar grandes transformações.

As próprias metodologias de cargos e salários, foram desenvolvidas para identificar, discernir e agrupar cargos em função dos seus requisitos obrigatórios e desejáveis. Mas muitas empresas ainda inseriram até remuneração por tempo de casa. Mas hoje, falamos em polivalência funcional, variabilidade e flexibilidade nas responsabilidades, competências humanas e funcionais, atuação matricial, situacional, por projetos e desafios.

A remuneração estratégica já é um diferencial competitivo, pois alinha os interesses pessoais aos resultados efetivos de um negócio, amplificando a visão corporativa das estratégias organizacionais e demonstrando, de forma clara e objetiva, o nível de contribuição de cada profissional no alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Outra frente: essas mudanças devem ser acompanhadas de uma nova postura do profissional. Ele precisa, efetivamente, conhecer o negócio da empresa, seu planejamento estratégico, sua missão, visão e valores. E a partir daí, traçar seu desenvolvimento e apoiar a empresa na sustentabilidade do negócio.