O que a sua geração diz sobre você no mercado de trabalho

Baby Boomers, Geração X, Y. Mas afinal, o que a época em que você nasceu revela sobre seu comportamento no ambiente corporativo?

Uma geração era definida pela média de diferença entre pais e filhos, o que traria uma nova geração a cada 25 anos, mais ou menos.

O que foi visto e continuamos a presenciar, nos últimos 50 anos, é que o intervalo entre uma geração e outra ficou mais curto – devido à evolução acelerada de tecnologias, pensamentos, comportamentos, etc.

Isso resulta em pessoas de diferentes idades (com diferenças bruscas de conhecimento) convivendo cada vez mais em todos os lugares, incluindo o trabalho.

Para entender o posicionamento de cada geração, é preciso também entender quais acontecimentos deram as características que a tornam um grupo hoje. Quem são os baby boomers?

Eles são filhos provenientes do final da Segunda Guerra Mundial. Nos Estados Unidos, com a volta dos soldados para casa, muitas mulheres engravidaram. Houve um “boom” de bebês. Por isso, essa geração é chamada de “baby boomers”. Uma geração que não queria mais a guerra, e sim paz e amor.

No Brasil, os “baby boomers” eram jovens quando começou a ditadura. Essa é a geração que lutou contra os militares, a geração da Jovem Guarda, da Bossa Nova, do Tropicalismo, do rock ‘n’ roll e dos festivais aqui e lá fora.

“A ideia da geração ‘baby boomer’ foi construir uma carreira que fosse sólida, na qual a gente tivesse uma fidelização ao trabalho. Uma carreira que nos realizasse, e não necessariamente nos oferecesse apenas um aporte material”, afirma o educador Mário Sérgio Cortella.

Estão preocupados com o dever, a segurança e em permanecer muito tempo numa empresa. Provavelmente ocupam posições de presidência, de chefia, de diretoria. Os seus pais os ensinaram a ter com os mais velhos uma figura de autoridade.

A geração X foi jovem na década de 80. Viram o Brasil censurado pela ditadura, mas assistiram às Diretas Já.

Quem é da geração X pintou a cara para derrubar o presidente. Viu a tecnologia entrar de vez em casa e usou diferentes moedas até chegar no Real.

Eles querem trabalhar mais para ganhar mais dinheiro. “São apegados a títulos e cargo, e gostam de deixar claro em que posição estão, porque, para eles, é mérito de muito esforço”, diz Renato Trindade, presidente da Bridge Research.

Ainda têm certa resistência à tecnologia e não buscam estar sempre conectados à inovação.

A geração seguinte cresceu num país que já era uma democracia e uma economia aberta. Nos anos 90, o Brasil foi melhorando e sendo respeitado depois do plano Real, e a internet abriu as portas do mundo para a geração Y.

Este profissional não busca um trabalho fechado. Ele não quer apenas receber ordens, mas também quer participar. Busca sempre a evolução imediata. É impulsivo e impaciente e quer estar em constante ascensão na carreira.

Para entender outros aspectos, veja o filme ‘We All Want to Be Young’ (Todos Nós Queremos Ser Jovens), resultado de diversos estudos realizados pela BOX1824 nos últimos 5 anos. A BOX1824 é uma empresa de pesquisa especializada em tendências de comportamento e consumo.

We All Want to Be Young (leg) from box1824 on Vimeo.

*Com informações do G1

 Email This Post

Atuar, representar e evoluir. Somos o que aprendemos e experimentamos ao longo de nossas vidas. Esse conglomerado de vivências desenha nossa identidade corporativa e nosso comportamento diante das situações a que somos submetidos em nossa rotina de trabalho.

O jornalista e empresário Luciano Pires trata do assunto em um de seus artigos, e rotula a falta de todo o repertório citado acima como a “Síndrome da Paralisia por Análise”. Simplificando, significa que você só alcançará sucesso e satisfação em suas decisões se tiver bases sólidas para apoiá-las. Ainda não entendeu? Vamos lá.

A pressa para que se resolva tudo, e rápido, impede muitas vezes o líder de parar e analisar a situação que pede por uma solução inteligente. Segundo Andrade tudo começa com nosso repertório, que é a base para nossas reflexões, logo, segundo o jornalista “um repertório fraco leva a reflexões tortas, que induzem a análises errôneas, julgamentos falhos e escolhas erradas.” Será essa uma característica exclusiva da Geração Y? Que caracterizada pelas ações rápidas peca em não refletir sobre as decisões tomadas?

A gerente de recrutamento e seleção da Allis lembra que uma carreira pautada somente em mudanças rápidas é o não desenvolvimento de competências comportamentais importantes para a perenidade dos negócios, como paciência e tolerância para lidar com situações que exigem ações de médio e longo prazo para atingir resultados.

Pensando nisso e a fim de decidir qual o melhor caminho a seguir enumeramos algumas questões para Luciano Pires esclarecer melhor a tal “Síndrome da Paralisia por Análise”. Confira e reflita, para depois decidir qual a sua opinião sobre o tema.

1) Luciano, essa Síndrome seria a característica negativa da Geração Y? Por quê?
Não considero que essa seja uma característica negativa de uma determinada geração. Ela sempre existiu. O problema me parece da geração ANTERIOR, que trabalhou para afrouxar os padrões, para reduzir as exigências e abriu espaço para que gente cada vez mais inexperiente (e aqui não existe nenhum juízo de valor – todo mundo é inexperiente um dia) ocupasse posições de liderança. Me parece que o tal mantra “fazer mais com menos” é o grande responsável pelo problema: as empresas – na ânsia de cortar custos – passaram a substituir as pessoas experientes (portanto mais caras) por gente mais “baratinha”. O preço a pagar é alto, mas é de difícil mensuração: a demora para decidir, a fragilidade do processo de julgamento e tomada de decisão, a falta da “visão do todo” e a insegurança. A culpa não é da geração Y.

2) Como os colaboradores liderados por esse perfil devem reagir diante da má organização?
Um dia ouvi uma frase deliciosa do escritor Claude Mcdonald: “Algumas vezes uma maioria simplesmente significa que todos os tolos estão do mesmo lado”. Outro escritor, Rubem Alves diz: “O povo, unido, jamais será vencido. Esse é o meu medo”. E por fim, o poeta alemão Christopher Wieland disse: “É um perigo alguém possuir mais bom senso do que os que o rodeiam”. O que quero dizer com essas frases? Que o pior que podemos fazer é entrar em pânico ou começar a correr junto com o rebanho. Má organização é como briga em balada: quem entrar nela vai apanhar e bater sem saber de quem ou em quem. Sobra pra todo mundo. O mais prudente é não entrar na confusão. E tentar tirar dela todos os amigos que você conseguir. E tentar mostrar aos organizadores o potencial de perigo da situação. Oferecer-se para fazer aquela tarefa chata que ninguém quer, mas que é essencial. Brasileiros têm o péssimo hábito de sair fazendo. Não gostamos de planos, queremos a mão na massa. Isso é tudo que o diabinho da confusão quer para tomar conta.

3) Se pudesse passar a receita correta para as lideranças jovens, qual seria?
Tudo se resume num ciclo: você tem que enriquecer seu repertório (as coisas que leu, as experiências que viveu, os exemplos que conheceu, as pessoas nas quais se mirou, etc). A partir dele, suas reflexões serão mais ricas, as comparações mais complexas, os julgamentos mais refinados, as escolhas mais acertadas. Repertório pobre leva a reflexões mais pobres ainda, a comparações simples, julgamentos tortos e escolhas erradas. O grande problema do Brasil é a miséria intelectual. Então a receita é: cuide de seu intelecto. Estude, aprenda, experimente, ouse. Não faça parte dos “Yes men”, aquele grupo de bovinos resignados que assiste o navio afundando mas continua fazendo direitinho aquilo que mandaram fazer. Se você não está correndo o risco de perder o emprego, por ser um contestador, um insatisfeito, um agitador, você não está indo suficientemente longe.

Refletiu? Qual é o tamanho da sua bagagem?

 Email This Post

Sabemos que já passou o tempo em que o emprego atual seria o mesmo em que nos aposentaríamos. Se há tempos atrás permanecer por muitos anos na empresa foi motivo de orgulho, nos dias atuais leva vantagem aquele que acumula experiência em culturas empresariais diversas durante a carreira.

Uma peculiaridade, no entanto, merece atenção especial quando tratamos deste assunto. Na busca por melhores oportunidades alguns profissionais deixam de dedicar tempo e interesse ao trabalho atual e partem para uma busca desenfreada por melhores cargos e salários.

É preciso muita cautela  para não cair no chamado “efeito trampolim”, que na maioria das vezes além de não ser bem visto por profissionais de Recursos Humanos interfere na própria configuração de carreira do profissional. Não podemos esquecer que tempo e dinheiro  são investidos no candidato contratado.

Para falar sobre o assunto e esclarecer algumas dúvidas, tanto para candidatos como para contratantes ouvimos Eliane Figueiredo, diretora-presidente da Projeto RH, empresa especializada em Gestão de Pessoas. Confira!

1) Por que atualmente os profissionais não permanecem mais do que dois anos nas instituições?
Em primeiro lugar, acho que essa afirmativa é apenas parcialmente verdadeira. Com certeza, existe uma tendência de as pessoas permanecerem menos tempo nas organizações hoje do que há algum tempo atrás, mas não podemos dizer que as pessoas permanecem apenas dois anos nas instituições. Podemos abordar essa questão sob três ângulos:

a) Do mercado - Por exemplo, eventuais oscilações e crises, como a que ocorreu no final de 2008, implicam em muitos desligamentos de profissionais, que em outros momentos não ocorreriam.

b) Das empresas - Hoje a pressão por resultados é muito grande e não se espera o mesmo tempo que antigamente para o profissional atingir as metas e objetivos esperados. Hoje as empresas tendem a investir em treinamentos mais enxutos e que realmente tragam resultados rapidamente. Por exemplo: há alguns anos, havia programas de trainee que previam cerca de dois anos para a formação do profissional, antes dele assumir uma posição efetiva na empresa. Hoje em dia, esses programas são muito mais curtos, com uma média de seis meses a um ano entre parte teórica e treinamento on de job e o profissional já é envolvido em projetos nos quais tem que apresentar resultados.

c) Dos profissionais - Existem várias pesquisas que apontam que os jovens  (gerações Y e X) hoje buscam desafios e oportunidades de desenvolvimento, procurando observar as condições para uma boa qualidade de vida. Quando não encontram tais condições e possibilidades e, eventualmente, se sentem subaproveitados ou pouco desafiados, buscam outras oportunidades no mercado.

2) Em que momento as mudanças rápidas de emprego prejudicam a carreira? Qual a visão do RH sobre este aspecto?
Penso que essas mudanças prejudicam a carreira quando as trocas se tornam excessivas. Avalio que para uma pessoa poder se absorver a cultura de uma empresa é necessário, pelo menos, de seis meses a um ano. Depois desse período, os resultados são mais efetivos. Percebemos que há pessoas que acabam sendo “impacientes demais” e, na primeira ou segunda contrariedade se desmotivam e começam a buscar outras oportunidades, esquecendo-se que faz parte do dia a dia enfrentar adversidades e buscar soluções. Com certeza, um profissional sempre sai mais maduro e preparado depois de resolver um problema.

3) Existe algo que as empresas possam fazer para reter e cativar os talentos contratados?
Sim. Não só podem, como devem. Sem dúvidas, oferecer um ambiente que propicie um clima agradável, faz muita diferença. Além disso, é importante proporcionar a possibilidade de uma aprendizagem contínua, em que o profissional possa perceber que está contribuindo efetivamente para os resultados da empresa. Oportunidades de carreira também são essenciais. 

4) Que aspectos devem ser levados em consideração pelo profissional ao receber uma proposta atraente de emprego tendo sido contratado recentemente?
Penso que o profissional deve analisar a empresa, principalmente antes de ser contratado. É necessário refletir se a cultura, os valores e as políticas da empresa vão ao encontro de seus valores e do que ele busca em termos de possibilidade de aprendizagem e de desenvolvimento.

5) Ao sair de um emprego para outro é saudável expor as razões que o levaram a tomar tal decisão?   
Se forem motivos objetivos, concretos, com certeza devem ser abordados, pois ajudará a empresa a conhecer melhor o profissional e suas motivações. Por outro lado, caso sejam motivos que envolvam dados confidenciais da empresa ou questões éticas, penso que não deveriam ser colocados.

“Contenha seus impulsos, tome uma dose diária de paciência, tenha firme em sua mente qual é o seu propósito profissional e onde você quer chegar. Agindo assim certamente
não haverá obstáculos que você não supere para alcançar o sucesso!”

 Email This Post

24/09/2009
8:15	até	11:00

A palestra “Conflitos com as gerações Y e I – Como repensar a educação” apresentará estratégias para lidar com a Geração Y. A proposta é debater sobre o perfil dos jovens atuais: ousados, ágeis e interados, bem como a maneira de ensinar e aprender com eles.

Promovida pela Seven Idiomas, a palestra será gratuita e liderada pelo pedagogo e administrador Carlos Alberto Simões Barreiro, com mais de 30 anos de experiência na formação e desenvolvimento de líderes e atual diretor executivo da Tailor Made Consulting, empresa especializada em gestão do desempenho humano.

Data: 24/09/2009
Horário: das 8h15 às 11h00
Local: Seven Pacaembu
Avenida Pacaembu, 1881
São Paulo – SP
Fone: (11) 2533-3611

 Email This Post

Você conhece a Geração Y? Formada por jovens ousados, espertos e ágeis nascidos entre 0s anos de 1978 à 1988, essa geração têm  grande facilidade para assimilar conteúdo e tecnologia. Foram criados sob muitas atividades e aprendizado, o que significa que são ao mesmo tempo voltados para alto desempenho e alta manutenção. Para Bruce Tulgan, pesquisador americano ligado à CNN – “Eles também acreditam no seu próprio valor”

No cenário nacional, os jovens da Geração Y foram testemunhas da intensa instabilidade econômica seguida de uma “arrumação geral” no Brasil, com o processo de democratização do país. Rotular uma geração é estudar e contabilizar as mudanças acontecidas na história mundial durante períodos distintos. Seu reflexo é  percebido diante de mudanças de comportamento e relacionamento.

O perfil do profissional mudou e junto com ele mudou também a maneira como as empresas enxergam o colaborador. No mercado de trabalho, a geração Y se apresenta como a grande força atual. Antes de completarem 30 anos de idade já possuem uma carga de conhecimento bem desenvolvida e passaram por vários empregos, consequência de seu anseio por uma carreira estabilizada em tempo reduzido. Tempo este que se torna curto diante de tantas responsabilidades.

Célia Marcondes Ferraz, coordenadora do Núcleo de Gestão de Pessoas da ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing, afirmou, em matéria para o jornal Folha de São Paulo que, os jovens da geração Y querem ser empreendedores dentro de suas próprias carreiras.

A partir dos anos 90 e com o advento da globalização, reter talentos ficou cada vez mais desafiador aos gestores. Os profissionais “Y” possuem algumas características bem específicas. Enumeramos algumas para que conheça ou se identifique:

• Facilidade de Aprendizado;
• Multitarefeiros;
• Integrados com as equipes;
• Compromissados;
• Atentos ao mercado;
• Criativos;
• Inovadores.

Cuidados com a saúde tornam-se fundamentais diante do acúmulo de tantas responsabilidades. Combater o sedentarismo físico auxiliará para que os profissionais tenham ainda mais disposição para alcançarem seus objetivos. Separamos para você algumas dicas para combater a falta de tempo. Confira:

• Organize seu tempo e faça dele seu aliado;
• Busque encontrar o equilíbrio entre trabalho e lazer;
• Aumente o intervalo entre um compromisso e outro;
• Durma mais. Dormir pouco pode ocasionar aumento de peso, hipertensão e diabetes.

Por fim, encontre tempo para praticar seu esporte favorito!
Atividades Físicas diminuem em 8 vezes as chances de se desenvolver doenças cardíacas, além de proporcionar momentos de descontração e novas amizades.

 Email This Post